这些答案中的大多数将帮助您超越搜索环节，并开始为您提供线索，让您了解招聘和面试环节需要改进的地方。也许您的候选人觉得存在偏见，或者您可以取消一整轮视频。寻找方法来收紧和简化流程（提示：在这一部分，很可能是人而不是技术。）
寻找不那么明显的
打造一流的端到端求职体验始于了解、审核和修复您的技术和流程，但还有一些不太明显的地方可以确保您的求职体验尽可能完美。例如，Sharlyn Lauby 在最近的一篇 SHRM 文章中提到了 员工推荐和评论在公司营销 希腊电话号码数据 中的重要性 ，因为 75% 的求职者在申请之前会通过多种渠道进行自己的求职研究。
组织可以在公司网站和职业网页上介绍员工价值观。他们还可以在 LinkedIn 和 Facebook 等社交网站上的公司页面上添加有关其价值观的信息。此外，组织可以将员工推荐用作招聘广告中的片段，或将其编辑成视频，放在公司网站上或在招聘会上展示。
另一个常见的失误？忘记了除非招聘经理、招聘人员和公司方面参与招聘流程的每个人都意见一致，否则招聘流程就会受到影响。候选人面试你的时间与你面试他们的时间一样多， 尤其是在空缺职位数量和求职人数基本相等的市场中。
通过在面试流程之前（最好是在发布职位之前）组织一次会议，您的团队可以确定需求和愿望，是否需要根据当前的人才库或位置更改要求，并且每个人都可以决定谁负责从候选人那里了解什么。如果招聘经理乔专注于技能和评估分析，那么招聘管理员露丝就可以腾出时间询问候选人的工作习惯和历史。候选人可以从面试中获得最大收获，而不必多次回答相同的问题。
定制您的方法
您是否仍向每位员工发送相同的格式信函？如果是这样，您可能错过了影响候选人体验的最简单（也是最便宜）的方法之一。这就是所谓的候选人体验，那么为什么不让录用通知和后续沟通成为一种“体验”呢？以下是一些想法：