建议 1：找到合适的候选人
不幸的是，并不是每个人都能成为专家——这需要特别的关注和分析。你怎样才知道你是否在与正确的人打交道？主动性、能力、兴趣——一组关键品质。以及公司价值观与员工观点的吻合程度。在此阶段，重要的是进行严格的选拔过程，向人们介绍培训和发展计划，然后分享对整个过程的期望。大多数求职者都有可能会主动拒绝这份工作。
对于管理人员进行面试有完善的指导方针。它们将有助于优化寻找未来专家的过程：
在面试前而不是面试期间仔细研究应聘者。这样你就可以根据人的特点控制对话的进程；
面试应该遵循一个明确的计划：如果面试过程中话题发生变化，一定要回到谈话中；
向候选人提供来自公司经验的真实任务：这样你就会发现这个人将如何解决问题。答案可以与之前解决问题的方式进行比较；
出售公司的价值。了解候选人是否认同该组织的文化。
培养员工的专业知识是一个相当漫长而复杂的过程，需要投入资源。这就是为什么找到合适候选人的阶段意义重大且重要。
提示#2：准备一个程序
如果您打算真正有效地工作，发展计划。这些可以是现成的解决方案、原始材料或组合选项——没有显著差异。最主要的是确保一致性和知识库，以便可以传递给同事。
寻求外部专家的帮助并不是一个坏主意：确实存在运输与配送经理这样 加拿大电话号码数据 职业。他的职责是培训和发展员工。这位专家已经拥有培训不同级别专家所需的所有知识和经验。俄罗斯公司越来越多地寻求此类专业人士的帮助。
建议 3：激励专家
您知道，如果没有适当的激励，任何专家都不可能有效地工作。对于专家来说，情况就更加复杂了。您可能会遇到什么问题：
寻找个人激励选项，例如金钱、认可、赞扬、奖励。即使是对于公司具有战略意义的有趣而复杂的任务。与专家合作时，您应该采取个性化的方式，这将有助于您评估每个员工的动机；
工作流程的游戏化。很好的选择是徽章、积分、公司内部货币；
高级管理人员对专家的成功感兴趣：如果他们看到管理层对自己的真实态度，他们就准备进一步发展。
大挑战总能激励专家。如果他们感觉自己是某个伟大事物的一部分，他们就会保持兴趣。
需要定期与专家沟通。通常，高调的专家需要更多的关注：专业人士必须明白他是链条中的重要环节，结果取决于他。
结论
拥有团队中的专家并且能够很好地管理他们是一项重要技能，也需要罕见的管理素质。提高自己的专业技能，让自己周围充满那些准备成为专家并与你同行的人。