个可以引导组织更好地设计员工离职的关键理念是与教育机构相关的校友概念。最大的会计和咨询公司在这方面做得很好。这些组织庆祝并祝贺员工的下一步行动，这有助于创造空间来收集有关员工体验的反馈，从而形成积极的离职流程。CSCO 可以使用离职面谈或调查中收集的信息来确定员工队伍中的关键问题的优先级，制定应对这些挑战的行动计划，并为改善员工体验提供参考。
供应链组织可以通过创建专门的校友网络来推进这一概念，并使用这些网络发送有针对性的沟通，包括与离职员工最有可能考虑“回旋镖”回到他们之前的组织的时间保持一致的重新招聘宣传。目前，我们调查的供应链组织中只有 7% 维持这样的校友网络，只有 32% 参与任何类型的校友活动（见图 1）。
吸引回旋镖员工很重要
招聘和入职人才的成本很高，但回旋镖员工（即重返前一家公司的前员工）可以减轻成本负担。与完全新员工相比，与回旋镖员工保持关系并重新雇用他们平均而言更具成本效益，而且吸引他们重返公司的风险更低。原因包括：
能够压缩并快速循环招聘流程；
更快的入职流程和达到峰值生产力的时间；
与新员工相比，因文化契合度差而提前离职的风险较低。
然而，目前大多数供应链组织并没有为这些优势进行设计：我们调查的组织中，目前只有不 开曼群岛电话号码数据 到五分之一拥有快速招聘回旋镖员工的流程。
利用活跃员工校友网络来重新吸引回旋镖员工的组织取得了显著成果，一些部门的新员工中有 10% 以上是回旋镖员工。
在人才管理方面，我们都面临着同样的挑战——高流动率时代。流动令人痛苦，但避免流动是行不通的，而仅仅盲目追求留住人才并不能带来最佳的人才效果。
归根结底，员工和组织都可能陷入困境。我们可能会陷入一个角色、一个职业或陷入没有创新的循环中。员工在为其他公司和行业工作时可以获得宝贵的新见解、技能和观点。由于疫情后员工流动率持续走高，供应链领导者需要抓住机会改善条件，将被视为禁忌的东西转化为竞争优势。
关于作者：
Dana Stiffler 是 Gartner 供应链研究与咨询部门的副总裁兼杰出分析师。她负责供应链人才战略和首席供应链官角色以及供应链大学计划。